採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術 第2版 [単行本]

採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術 第2版 の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  中小企業だからこそ、誇りを持って逸材を求めよう。ウイズコロナ時代に知っておくべき５０の新常識。本当に見るべきは「行動」だけ。その人の本質を見きわめる米国発の人材評価手法の極意をわかりやすく解説します。

• 目次

  第1章　採用選考の現場で起こっていること
  
  1-1 「採るべき人」はこんなに少ない
  1-2 古い社会的通念と常識に縛られた日本の人事
  
  第2章　人材採用に臨む人の正しい心構え
  
  2-1 中小企業が人材採用に取り組む際の大前提
  　新常識01 小さな会社は、大企業よりも優秀な人を採用しなければならない
  　新常識02 教育で人を変えることはできない
  　新常識03 採用をもっと怖がらなくてはいけない
  　新常識04 採用した人が辞めてしまうのを恐れる必要はない
  
  2-2 新卒採用か中途採用か
  　新常識05 「管理職は中途採用でカバーする」は、悪手である
  　新常識06 輝かしい経歴でも、生産性が担保されるとは限らない
  　新常識07 「当社に新卒採用はまだ早い」は、思い違いである
  　新常識08 新卒で逸材を採用できる機会は、どんな会社にも均等に与えられる
  
  2-3 採用選考の基本方針を定めプロセスをデザインする
  　新常識09 採用選考に効率化を求めてはいけない
  　新常識10 採用基準は、マネジメント能力に集約されるべきである
  　新常識11 会社独自の新卒採用基準を設ける必要はない
  　新常識12 「真面目な人よりも、尖っている人を」と考えてはいけない
  　新常識13 「優秀な人を採用すると、社員と摩擦が起きないか」は、杞憂となる
  　新常識14 逸材を選ぼうとすると、必然的に女性が多くなる
  　新常識15 採用担当者に求められるのは、人当たりの良さだけではない
  　新常識16 オンライン選考にも利点がある
  
  2-4 選考母集団を拡充する
  　新常識17 選考母集団を拡充することが成功への第一歩である
  　新常識18 会社の利害関係者から紹介を受けてはいけない
  　新常識19 「体育会の学生や留学経験者は優秀」は、妄想である
  　新常識20 「学歴は関係ない」は、極論である
  
  2-5 応募者に向き合う際に求められるマインドセット
  　新常識21 応募者の話やエントリーシートは、過度に信頼してはいけない
  　新常識22 「顔つき」は、重要な情報の1つになる
  　新常識23 第一印象を捨ててはいけない
  　新常識24 志望動機に一喜一憂する必要はない
  　新常識25 不合格の人に情をかけてはいけない
  
  第3章　応募者の本質を見極める
  
  3-1 応募者の真の思考力を見極めるために最低限知っておくべきこと
  　新常識26 発言が立派に思えても「思考力が高い」と評価してはいけない
  　新常識27 面接で経験や知識を披露させても、あまり意味はない
  　新常識28 会話のテンポが良い人は、概して思考力に欠ける
  　新常識29 「根拠は？」を繰り返す面接は、思考力の見極めに有効である
  　新常識30 グループ討議での行動から、思考力の欠如を見破ることができる
  　新常識31 定型的な言い回しを繰り返す人は、思考停止に陥っている
  　新常識32 グループ討議でよくしゃべる人は、学力秀才である可能性が高い
  
  3-2 応募者の心の状態を見極める
  　新常識33 言動が丁寧すぎる人は、心の自由度が低い
  　新常識34 ルーティンに縛られる人は、自己執着が強い（自己防衛）
  　新常識35 話しかけにくい人は、自分の心を守るのに必死である（自己防衛）
  　新常識36 心が強い人は静かに話し、弱い人は強く話す（自己防衛）
  　新常識37 「いい人」を演出する人は、心が弱い（自己防衛）
  　新常識38 前置きを繰り返す人は、強い不安を抱えている（自己防衛）
  　新常識39 ダラダラと話す人は、「人への興味」が薄い（自己充足）
  　新常識40 人に伝える意識が薄い人は、自己中心的である（自己充足）
  　新常識41 場を仕切り始める人の多くは、自己中心的である（自己充足）
  　新常識42 思いついたことを次々に発散する人は、責任感に欠ける（自己充足）
  　新常識43 自分の話に陶酔する人は、他人の定めたルールに関心が薄い（自己充足）
  　新常識44 きらきら言葉を好んで使う人は、責任感が乏しい（自己充足）
  　新常識45 涼しい表情で淡々と動く人は、仕事観が薄い（自己充足）
  
  3-3 逸材を見落とさないために知っておくべきこと
  　新常識46 発言の多さだけが、熱量を図るモノサシではない
  　新常識47 仕事の質にこだわる人ほど、緊張しやすい
  　新常識48 メールのやり取りから、その人の優しさを確認できる
  　新常識49 採るべき人は、静かな自然体である
  　新常識50 本当に優秀な人は、いいヤツである
  
  第4章　小さな会社の頑張りどころ
  
  4-1 他人に興味を持てない人ばかりの世の中で
  4-2 感染防止と同じくらい大事なこと
  4-3 タレントマネジメントの時代に
  
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• 出版社からのコメント

  中小企業の経営者や採用担当者に向けて、「入社後に活躍する生産性の高い応募者」を見抜くための50のポイントを解説!!

• 内容紹介

  ◆小さな会社こそ、誇りを持って逸材を求めよう！ 中小企業の経営者や採用担当者に向けて「会社の成長を託せる、生産性の高い応募者」を見きわめるための50の新常識を解説!!
  
  本書が伝える「新常識」は、「人に向き合う人事」という概念が前提となっています。
  「人に向き合う」というのは、「その人のことを知ろうとして、その人のことを一生懸命考え続ける」という極めて泥臭い取り組みであり、決して綺麗ごとではありません。
  大変な熱量と集中力が必要とされ、中途半端な心持ちでできるものではないのです。
  
  一方で、わが国には、人事の中に古い常識や通念が蔓延っており、それらが採用選考に臨もうとする経営者や採用関係者の前に立ちはだかって、人に向き合おうとするパワーを奪ってしまいます。
  例えば、「小さな会社は優秀な人を採用できない」という、いまだに多くの日本人が心の奥底に秘める通念に縛られてしまった会社は、「では、優秀な人とはどんな人？」というテーマを突き詰めることもなく、応募者に一生懸命に向き合う気力や意欲を持てぬまま、妥協だらけの採用を繰り返して自ら成長を阻み続けることでしょう。
  このように、現実とマッチしない概念にいつまでも縛り付けられて思考停止に陥ってしまったのでは、人に向き合えないどころか、採用選考という会社の命運を左右する取り組みの、正しいスタート地点に着くことさえ覚束なくなります。
  
  そこで本書では、今も多くの人が信じる古い常識や通念のどこが物事の原理原則から外れているのかを、社会への忖度や妥協を挟むことなく、じっくりと掘り下げることにしました。
  それらを一枚ずつ剥がし、合理的な正論に置き換えて並べた「50の新常識」は、「人に向き合う採用」に舵を切ろうとする方にとって、とても頼りになる羅針盤となるはずです。
  
  「採用の悩み」には、「人を採れない」と「いい人を採れない」とがあります。後者で悩むすべての人に、この本を読んでいただきたいと思っています。そして、そのお悩みに対する答えが本書の中で必ず見つかるものと信じています。
  
  ------「はじめに」より
  
  
  ◆目次
  
  第1章　採用選考の現場で起こっていること
  第2章　人材採用に臨む人の正しい心構え
  第3章　応募者の本質を見極める
  第4章　小さな会社の頑張りどころ
  
  図書館選書
  採用に悩む中堅・中小企業の経営者や採用担当の方々に向けて、米国発の能力分析手法によって、ウイズコロナの中で「入社後に活躍する、真に生産性の高い応募者」を見抜くための50のポイントを解説いたします。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  奥山 典昭(オクヤマ ノリアキ)
  概念化能力開発研究所株式会社代表取締役。アセスメントセンターのプロフェッショナルアセッサー（人材アセスメント職人）。１９６０年に東京で生まれる。関西大学法学部（体育会ラグビー部）卒業。商社の香港現地法人に５年間駐在したのを皮切りに国際畑を歩むが、３５歳を過ぎてヒューマンビジネスへのキャリアチェンジを決心。たまたま飛び込んだ人事系コンサルティング会社で出会った「アセスメントセンター」という米国発の行動分析手法に強い衝撃を受け、「この凄いノウハウは、人の問題に苦悩する小さな会社の経営者のために使われなくてはいけない」という使命感に燃えて、１９９９年に会社を設立。以来、アセスメントしたビジネスパーソンと大学生の数は、約２７，０００（２０２２年３月末日までの実績）を数える。近年は、採用アセスメントを顧客企業において内製化させる仕事が増え、若い人たちに「人を見極める技術」を伝える日々を楽しんでいる。著書に『間違いだらけの優秀な人材選び』（こう書房）、『採るべき人　採ってはいけない人　採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術（第１版）』（秀和システム）などがある

• 著者について

  奥山典昭 (オクヤマノリアキ)
  奥山 典昭（おくやま のりあき）
  ◎概念化能力開発研究所株式会社代表取締役
  ◎アセスメントセンターのプロフェッショナルアセッサー（人材アセスメント職人）
  
  1960年に東京で生まれる。関西大学法学部（体育会ラグビー部）卒業。商社の香港現地法人に5年間駐在したのを皮切りに国際畑を歩むが、35歳を過ぎてヒューマンビジネスへのキャリアチェンジを決心。たまたま飛び込んだ人事系コンサルティング会社で出会った「アセスメントセンター」という米国発の行動分析手法に強い衝撃を受け、「この凄いノウハウは、人の問題に苦悩する小さな会社の経営者のために使われなくてはいけない」という使命感に燃えて、1999年に会社を設立。以来、アセスメントしたビジネスパーソンと大学生の数は、約27,000人（2022年3月末日までの実績）を数える。近年は、採用アセスメントを顧客企業において内製化させる仕事が増え、若い人たちに「人を見極める技術」を伝える日々を楽しんでいる。著書に『間違いだらけの優秀な人材選び』（こう書房）、『採るべき人 採ってはいけない人（第1版）』（秀和システム）などがある。

採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術 第2版 の商品スペック