60分でわかる!心理的安全性超入門―THE BEGINNER'S GUIDE TO PSYCHOLOGICAL SAFETY [単行本]

60分でわかる!心理的安全性超入門―THE BEGINNER'S GUIDE TO PSYCHOLOGICAL SAFETY の 商品概要

• 目次

  Part1 なぜチーム運営で注目されるのか？　心理的安全性の重要性
  
  001 心理的安全性とは
  002 職場の心理的安全性をチェックする
  003 職場の人間関係が重要な理由 ～心理的安全性の発展～
  004 プロジェクト・アリストテレスの衝撃
  005 心理的安全性の日本企業への急速な普及
  006 不確実性を避けたい文化での心理的安全性の重要性
  007 心理的安全性のイノベーション創出への貢献
  008 目標達成へのハードルを下げる心理的安全性の効果
  009 メンバー全員で心理的安全性を醸成
  Column かつて日本企業は心理的安全性が高かった？
  
  Part2 組織のパフォーマンスを引き上げる　心理的安全性がもたらす効果
  
  010 心理的安全性を高めると組織や仕事の改善につながる
  011 心理的安全性がもたらす8つの効果
  012 改善のための学習に集中できる ～①学習行動の促進～
  013 情報共有のリスクが低下する ～②情報共有の促進～
  014 ネガティブな要素が取り除かれる ～③パフォーマンスの向上～
  015 言われなくても動くようになる ～④組織市民行動の促進～
  016 アイデアが生まれやすくなる ～⑤創造性の向上～
  017 仕事に充足感を抱くようになる ～⑥エンゲージメントの上昇～
  018 組織や職場、仕事への満足度が高まる ～⑦職務満足の向上～
  019 振り返りと問題解決につながる ～⑧メンバーの省察をもたらす～
  020 環境変化が大きいほど効果がある
  021 規制が強いと効果が弱まる
  022 テレワークでも重要な心理的安全性
  Column 心理的安全性は職場を支える基盤
  
  Part3 心理的安全性を高めるステップ①　マネージャーに求められる行動と考え方
  
  023 マネージャーの10の行動が鍵を握る
  024 相談しやすい環境をつくる ～①インクルーシブ・リーダーシップ～
  025 理想を示して動機付けを行う ～②変革型リーダーシップ～
  026 距離感と接し方の矛盾を両立させる ～③パラドキシカル・リーダーシップ～
  027 自分よりメンバーを優先する ～④サーバント・リーダーシップ～
  028 メンバーと対等にやり取りする ～⑤謙虚なリーダーシップ～
  029 メンバーとの関係の質を高める ～⑥LMX を向上させる～
  030 マネージャーの信頼を実感させる ～⑦被信頼感を高める～
  031 文化の多様性に気を配る ～⑧文化的誤解を抑える～
  032 誠実で公正な行動をとる ～⑨倫理的リーダーシップ～
  033 統制するより尊敬を集める ～⑩パワーよりステータスを高める～
  034 「強いマネージャー」から決別する
  Column マネージャーが弱みを見せるための工夫
  
  Part4 心理的安全性を高めるステップ②　メンバーに適切に仕事を与えて支援する
  
  035 仕事の与え方で心理的安全性は変わる
  036 仕事の裁量を大きくする ～①自律性をもたせる～
  037 メンバーを仕事で関わり合わせる ～②相互依存性を高める～
  038 期待する役割を明確にする ～③役割明確性を高める～
  039 メンバーに仕事を任せて頼る ～デリゲーションの４ステップ～
  040 特にフォローが必要なメンバーの特徴
  041 積極性が低い人へのフォロー ～①プロアクティブ・パーソナリティを支援する～
  042 細部に敏感な人へのフォロー ～②情緒安定性に配慮する～
  043 能力向上を志向しない人へのフォロー ～③学習目標志向性を高める～
  044 周囲の目が気になる人へのフォロー ～④自己意識を弱める～
  Column 心理的安全性が高まらないと「ダメな人材」か？
  
  Part5 心理的安全性を高めるステップ③　組織で安全な職場づくりを推進する
  
  045 心理的安全性を生み出す職場の8つの共通点
  046 困っているメンバーを助ける ～①ピアサポートを文化にする～
  047 コミュニケーションを頻繁にとる ～②アジャイルに進める～
  048 メンバーと関わる時間を増やす ～⑤チーム親近感を高める～
  049 不機嫌な職場は大敵 ～④集団感情をポジティブにする～
  050 心理的安全性が高いと衝突を生かせる ～⑤タスク・コンフリクトを活用する～
  051 チームを組んでゲームをする ～⑥ゲームに取り組む～
  052 ふざけ合って関係性を深める ～⑦職場で自然に遊ぶ～
  053 プライベートに配慮する ～⑧仕事と家庭の相互作用を良好にする～
  054 相互理解と関係構築が職場の心理的安全性の基盤
  055 全社的な取り組みで心理的安全性を促進させる
  056 評価のプロセスを納得しやすくする ～①手続き的公正を実現する～
  057 日頃から学習する文化を醸成する ～②学習文化をつくる～
  058 利害関係者への配慮を宣言する ～③CSR（企業の社会的責任）を推進する～
  059 経営者と労働組合が協力関係にある ～④労使協力関係を目指す～
  Column コミュニケーションのしくみ化と習慣化
  
  Part6 プラス面だけではない　心理的安全性を適切に活用する
  
  060 心理的安全性のマイナス面 ～二重プロセスモデル～
  061 心理的安全性は高すぎると危険 ～個人・組織に起こる2つの問題～
  062 職場の特性や仕事の局面で毒にも薬にもなる
  063 集団を優先する職場と相性がよい ～集団主義と個人主義で異なる運用～
  064 結果を重視しすぎる職場には逆効果 ～功利主義の暴走を避ける～
  065 問題解決が必要な局面では非効率 ～認知的柔軟性が高い集団は収束しない～
  066 多様な年齢層の職場は要注意 ～年齢ダイバーシティが派閥を形成～
  067 意思決定の局面では多様性が好影響 ～ジェンダーダイバーシティがプラスに働く～
  068 フィードバックで自信を強化する ～効力感が発言力を高める～

• 内容紹介

  メンバーが「本音を言っても安全」と感じられるのが「心理的安全性」（Psychological Safety）です。ハーバード・ビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授が発展させた理論で、企業・医療現場・地域活動・家庭などで幅広く実証されています。2016年、Googleのプロジェクト・アリストテレスで「最高のチームを作る要因」として最も影響が大きいとわかり、いかに職場の心理的安全性を高めるかが管理職、チームリーダー、HR担当者などの高い関心事となっています。本書はオールカラー図解で、やさしく心理的安全性の基本からその重要性・効果を理解でき、さらに多くの学術研究に基づいた、さまざまな職場に適した実践方法を解説します。高い成果をあげる理想的なチームをつくりたい人にとって必読です。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  伊達 洋駆(ダテ ヨウク)
  株式会社ビジネスリサーチラボ代表取締役。神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。修士（経営学）。２００９年にＬＬＰビジネスリサーチラボ、２０１１年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。組織と個人の関係性をめぐる領域を特に得意とする。２０２２年に「日本の人事部ＨＲアワード２０２２」書籍部門最優秀賞を受賞

• 著者について

  伊達 洋駆 (ダテヨウク)
  株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。組織と個人の関係性をめぐる領域を特に得意とする。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。

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